مدیریت ایرانی

آسیب شناسی ثبات مدیران (بخش اول)

چکیده درس گفتار

عده‌ای معتقدند ثبات مدیران (به لحاظ شخص) می‌تواند به سیاست‌های ثابت و موفقیت برنامه‌ها منجر شود و علت بسیاری از مشکلات را ناشی از جابجایی مدیران می‌دانند.

تبعات ثبات مدیران: ثبات مدیران مشکلات متعددی را در مدیریت کشور

• تشکیل ساختار غیررسمی مدیریت در کشور
• از بین رفتن انگیزه و خلاقیت‌ برای حل مسائل کشور
• تشکیل احزاب و باندهای قدرت
• جلوگیری از ورود مدیران جوان و خلاق
• تمرکز اختیارات در مدیران کشور
• سرخوردگی در نخبگان جوان
• ترجیح منافع فردی بر مصالح کشور (مثال در صنعت خودرو)
• قطع ارتباط با مردم
• ایجاد روحیه‌ی دیکتاتوری در مدیران
• تأسیس پژوهشکده‌ها برای توجیه علمی تصمیمات
• تلاش برای کسب مدارک آموزشی از پژوهشکده‌ها و مراکز آموزشی غیر معتبر و وابسته به نهادها

توجیهات سیاست ثبات مدیران

• تعهد و تخصص: یك دوره‏ی طولانی، تحت عنوان تعهّد یا تخصّص، بخش مهمّی از انسان های توانمند، از عرصه‏ ی مدیریتی كشور حذف شدند یا فرصت حضور در عرصه مدیریتی را پیدا نكردند.
• ملاحظات امنیتی: یك عنوانی كه معمولاً به آن تكیه می‏كنند، بحث‌های امنیتی است كه به ‏نوعی خودش نوعی گزینش است. می‏گویند ما نمی‏توانیم اجازه بدهیم هركسی بیاید. معمولاً وقتی لایه‏های دیكتاتوری شكل می گیرد، برای توجیه دوام خودشان این حرف را می‏زنند.

متن درس ‏گفتار

در بحث قبلی، مقدّمه‏ ای را درباره چگونگی طرح موضوع مدیریت انسان ‏محور عرض کردم. چرا به این‏جا رسیدیم و چکار می‏خواهیم انجام بدهیم؟ قرار شد در بخش اول، با توجه به برخی از محورها و موردهای مشخص، یک نگاه آسیب‏ شناسانه داشته باشیم.

یکی از موردهایی که بسیار مورد بحث بوده است، بحث چرخش مدیران است. عده ‏ای همیشه معتقد بوده ‏اند که ثبات مدیران به‏ لحاظ شخص، این‏که چه کسانی در رأس مدیریت‏ ها باشند و آن مدیران ثابت باشند، منجر به سیاست ‏های ثابت و موفقیت در برنامه ‏ها می‏شود و نوعاً بخش مهمّی از شکست برنامه‏ ها را به تغییر مدیران منتسب می‏کنند. به‏ همین‏ دلیل بر ثبات مدیریت‏ها پافشاری می‏کنند و هر زمانی که اتّفاق افتاده که مدیران جابجا شدند، سیل انتقادات را به ‏سمت این تغییر روانه کردند و علّت اصلی برخی از مشکلاتی را که قبلاً نام بردم، به تغییر مدیران منتسب کردند.

تبعات ثبات مدیران: ۱) شکل گیری ساختار غیر رسمی

می‏خواهیم بررسی کنیم که ثبات مدیران چه تبعاتی دارد؟ و چرا باید یک چرخش نظام ‏مند و عقلانی در مدیریت کشور اتفاق بیفتد؟همه دوستان توجه دارند که وقتی ما ساختاری را تعریف می‏کنیم، اگر مدیران در آنجا ثابت باشند، به‏ مرور یک ساختار غیررسمی، به‏ موازات این ساختار رسمی شکل می‏گیرد که فقط اختیار دارد و هیچ مسئولیتی ندارد و ناشناخته است.

تبعات ثبات مدیران: ۲) شکل گیری فساد دولتی

با یک تلفن، سیر تصمیمات را تغییر می‏دهد و در این ساختار غیررسمی، آن چیزی که ارجحیت پیدا می‏کند، منافع کسانی است که در این ساختار حضور دارند و بخشی از مدیرانی هستند که ثبات پیدا کرده‏ اند. فساد و ناکارآمدی از همین‏جا نشأت می‏گیرد.

تبعات ثبات مدیران: ۳) از دست رفتن انگیزه برای خلاقیت در مدیران

یک مدیری وقتی خیالش راحت است که ۲۰ سال قرار است مدیر یک جایی باشد، اولین چیزی که از دست می‏دهد، انگیزه‏ی خلاقیت و نوآوری و به‏روز بودن است و ما می‏بینیم که این اتّفاق می‏افتد. هرجا ثبات مدیران بوده است، دیدیم که خلاقیت، نوآوری و انگیزه‏ی تحصیل دانش از بین رفته است. روزانه روش‏های جدیدی برای حل مسائل کشف می‏شود. مشکلاتی پیش می ‏آید که تا الان با دو روش و با یک تبعات مشخص حل می‏شده، ولی بعداً کسانی در دنیا آمدند و روش‏ های جدیدی را بدون آن تبعات برای حل مشکلات پیشنهاد دادند.

تعهّد و تخصّص: ادبیاتی نارسا برای تشخیص شایستگی

ذیل همین بحث، یک بحث بسیار مهم دیگری داریم. تفکیک کردن آدم‏ها، با یک عناوینی که کاملاً تعریف ‏نشده است، مثل تعهّد و تخصّص. یک دوره‏ ی طولانی، تحت عنوان تعهّد یا تخصّص، بخش مهمّی از انسان‏ های توانمند، از عرصه‏ ی مدیریتی کشور حذف شدند یا فرصت حضور در عرصه مدیریتی را پیدا نکردند. این درحالی بود که آن تعهّد را به یک امور بسیار ابتدایی و شخصی تنزل دادند. اینکه فلانی آدم دینداری‏ست؟ نمازش را می‏خواند؟ نماز جماعت شرکت می‏کند؟ ظواهر را رعایت می‏کند؟ اینها ملاک انتخاب شد و بعد گفتیم تعهّد بر تخصّص ترجیح دارد! و بعد اتفاقاتی افتاد که همه می‏دانیم.

معنای صحیح تعهد در مدیران: کارآمدی، اخلاق و بروز بودن

من یک سؤال جدّی می‏کنم؛ آیا کسی‏که کاری را بلد نیست و می‏پذیرد، ما می‏توانیم نام او را متعهّد بگذاریم؟ آیا گزینش‏ها درست شد که همه ظواهر آدم‏ها را ارزیابی کنند. این منجر به ریاکاری و حفظ ظاهر شد. من یادم می‏آید که یک زمانی با گزینش‏ها جلسه داشتیم و من مفصّل بحث کردم. گفتم شما اصلاً به زندگی شخصی فرد نباید کاری داشته باشید. مگر عقاید فرد قابل کشف است؟ مگر دینداری قابل کشف است؟

دینداری در عرصه ‏ی مدیریت اجتماعی عبارت است از تعهّد به کار، تسلّط به انجام کار، تعهّد به احترام به مردم، حفظ بیت‏ المال، تعهد به نوآوری و روزآمد کردن توانمندی‏ ها و تعهّد به حفظ اخلاق در انجام مأموریت. اگر هم بگوییم طرف باید دیندار باشد، برای این‏که این ویژگی‏ها را در خودش درست کند نه این‏که ما بخواهیم دینداری فرد را اندازه بگیریم. چگونه می‏توان اندازه گفت؟ آیا آن کسی‏ که وظایفش را در تمام ساعات اداری، با دقّت انجام می‏دهد و کوتاهی نمی‏کند و به همه احترام می‏گذارد و سعی می‏کند کار را درست انجام بدهد، او دیندارتر است یا کسی‏که حتما ً تمام ظواهر دینی را رعایت می‏کند ولی در انجام وظیفه ‏ی اداری‏ اش تعهّدی ندارد و کاهلی می‏کند؟

تبعات ثبات مدیران: ۴) اعوجاج حزب از کارکرد اصلی خود

در این ثبات مدیریت، باندهای قدرت شکل گرفت حتی در کشور خودمان، احزاب از دل مدیران درآمدند. کسانی که در دولت بودند، حزب درست کردند. این حزب برای چه بود؟ برای تثبیت خودشان در پست‏ های مدیریتی. مدیری داریم که ۳۰ سال وزیر بوده است، اما سال سی‏ ام دقیقاً مثل روز اولی که هیچ‏کاری بلد نبود، دارد مدیریت می‏کند. یعنی همان برنامه ‏هایی را که روز اول در وزارتخانه اجراء می‏کرد، هنوز همان‏ ها را دارد اجراء می‏کند. اثربخشی، کارآمدی و بازدهی او همان مقدار است و تصمیمات اشتباهی که ۳۰ سال قبل می‏گرفته،‌ همچنان دارد تکرار می‏کند.

تبعات ثبات مدیران: ۵) تبدیل شدن هر طرح و تصمیمی به تامین کننده منافع ساختار غیر رسمی

در این ثبات، فساد و سوء استفاده‏ ها پیدا شد. آن ساختار غیررسمی، هر کاری که دلش خواست کرد و می‏کند و مسیر تصمیمات را تغییر می دهد. وقتی بهترین برنامه ها در سطوح بالایی کشور تنظیم می شود و بعد وارد ساختارهای غیررسمی می شود، بلافاصله استحاله و تبدیل به تامین کننده منافع ساختار غیررسمی می شود که بسیاری از عناصر رسمی مدیریت، در آن حضور دارند.

تبعات ثبات مدیران: ۶) بسته شدن مسیر ورود مدیران جوان و خلاق

وقتی این ثبات پیدا می شود، خود‏به‏خود یک گاردی در مقابل حضور مدیران جوان‏تر و خلّاق‏تر بسته می‏شود. ما امروز می‏بینیم که دانش روزانه در حال تغییر است. من در دانشگاه‏ها می‏بینم که هر دوره‏ای که دانشجوها می‏ آیند، با دوره قبل از آن متفاوت هستند، هم در نگاه، هم در خلاقیت و هم در انگیزه‏ های‏شان سطح بالاتری دارند. آن ثبات که پیدا می‏شود یک گاردی می‏گیرند که اصلاً اجازه نمی‏ دهند که نسل‏ های جدید وارد عرصه مدیریت شوند. البته برای آن توجیه هم درست می‏کنند. می‏گویند مدیریت تجربه می‏خواهد، جوانان بلد نیستند و جالب است که در هیچ سطحی اجازه ورود به آنها را نمی‏دهند.

تجربه مشاورین جوان

ما یک‏بار تجربه کردیم، جریان مشاوران جوان را راه انداختیم. گفتیم این حلقه شکسته شود و یک سلسله جوانان تحصیل ‏کرده و توانمند وارد مجموعه شوند، تجربه کنند و با ساختارهای اداره کشور آشنا شوند تا بعد بتوانند در سطوح گوناگون، مسئولیت مدیریت ‏ها را بپذیرند. این لایه مدیریت ثابت، کاملاً با این ایده‏ای که یک ایده نوآورانه و تحوّل ‏آفرین بود، مخالفت و خیلی جاها مقاومت کردند، اجازه ندادند این جوانان به ساختارهای اداری مسلّط شوند.

تاریخچه ای از مدیریت پس از انقلاب

مدیران نسل اول انقلاب، نتیجه یک خلأ ناگهانی مدیریتی بودند

ما یک مشکلی در کشور خودمان داریم که نمی ‏دانم در چند کشور دیگر هم وجود دارد. بعد از انقلاب، با این تلقی که تمام مدیران قبل، غیرمتعهد بودند، اشکالات اساسی داشتند یا باورهای‏شان اشتباه بوده، همه را کنار زدند. یک عدّه‏ ی زیادی، جدیداً وارد عرصه مدیریت شدند. بعضی از این‏ها از همان ابتدا بدون داشتن هر نوع تجریه مدیریتی، آمدند در بالاترین سطوح مدیریتی نشستند و خیلی از آنها تا الان هم هستند و با تغییر دولت‏ ها فقط جابجا شدند. فقط یک دوره در کناری ماندند و خیلی هم به آن دورانی که کنار گذاشته شدند، منتقد و معترض هستند.

عدم اشراف مدیران نسل اول به ساختارهای اداره کشور

وقتی این مدیران آمدند، اصلاً به ساختار اداره کشور اشراف نداشتند و بدتر از آن، اصلاً به کشور اشراف نداشتند. من الان اسامی زیادی در ذهنم هست که از مدیران ارشد کشور هستند و ساختار حوزه‏ی مدیریت خودشان را هم نمی‏شناختند و تا روز آخر هم نشناختند. مانند برخی از نمایندگان مجلس که ۲۰ سال نماینده مجلس است ولی نمی‏داند قانون اساسی چیست! قانون‏نویسی را بلد نیست اما رفته در آن جایگاه قرار گرفته است. بدتر از این، کشور و توانمندی‏های کشور، مردم، فرهنگ، تاریخ گذشته و ظرفیت‏ هایی که داریم، معدن، زمین‏ها، کارخانجاتی که داریم را نمی‏شناسند. یادم می‏ آید زمانی یک مدیر ارشد صنعت آمده بود و پیشنهاد می‏داد که یک صنعتی را وارد و استفاده کنیم. وقتی کامل توضیح داد، من به ایشان عرض کردم این چیزی که شما می‏گویید، خودمان در کشور داریم، در تهران، اصفهان و تبریز ۵ ورژن و نسل پیشرفته‏ تر از آن را در کشور داریم و از ظرفیت آن استفاده نمی‏کنیم و حالا شما می‏خواهید ۵ نسل قبل را وارد کنید و به ‏عنوان یک چیز جدید عرضه کنید؟

تبعات ثبات مدیران: ۷) تجمیع و تمرکز اختیارات

وقتی که مدیران، ثابت می‏ مانند، تمرکز اختیارات و قدرت هم در آنها پیدا می‏شود. به‏ مرور اختیارات را در خودشان جمع و متمرکز می‏ کنند. این تمرکز اختیارات، کلاً مردم و استعدادهای جوان و خلاقیت‏های مردمی را از عرصه کنار می‏گذارد و راه را می‏بندد. وقتی همه اختیارات متمرکز است، مردم کوچک‏ترین فعالیتی بخواهند بکنند، باید از این کوچه‏ های تو در توی ساختار اداری رد شوند، سر هر کوچه‏ ای هم یک مدیر با اختیارات مطلق نشسته است. در این شرایط، اعمال سلیقه و رانت و فساد پیدا می‏شود.

تبعات ثبات مدیران: ۸) سرخوردگی نخبگان جوان

یکی دیگر از تبعات حلقه‏ ی بسته‏ ی مدیران این است که در نخبگان جوان و استعدادهای جدیدی که باید بیایند و در خدمت کشور قرار بگیرند، سرخوردگی ایجاد می‏کند و راه را به‏ روی حضورخلاقیت ‏های جدید می‏بندد.

تبعات ثبات مدیران: ۹) مصالح کشور در اولویت های چندم و منافع اشخاص در اولویت اول

ثبات مدیران باعث می‏شود که مصالح کشور در رده‏ی چندم و منافع اشخاص در رده‏ی اول قراربگیرد. مثالی می‏زنم. ۳۵ سال است که ما در صنعت خودرو داریم درجا می‏زنیم و هر زمانی که کسی خواست تحوّلی در آن ایجاد کند، با شکست مواجه شد. الان مردم یک خودروی معمولی را دو سه برابر قیمت مدل مشابه آن در بازار جهانی می‏خرند. یعنی مردم پول بیشتری می‏دهند ولی کیفیت پایین‏تری را انتخاب می‏کنند. قراردادهای خاص به ملّت ما تحمیل شد و کیفیت همچنان پایین ماند چون حلقه‏های مدیران، منافع خودشان را بر منافع ملّی ترجیح دادند، راه را هم بر استعدادهای جدید بستند، فرد جدیدی نمی‏تواند وارد شود.

شبکه شدن حلقه ‏های بسته مدیریتی

این حلقه ‏ها در تمام ارکان تصمیم‏گیری کشور به‏ هم گره خورده است و هرکس که بخواهد تغییری در آن بدهد، از همه‏ جا صدا درمی ‏آید.

به حاشیه کشاندن طرح های اصلاحی توسط شبکه غیر رسمی مدیران

 جالب اینجاست که اصلاً هیچ‏کس نمی‏ آید روی آن موضوع مورد سؤال بحث کند، می‏ روند یک چیز دیگری را جلو می ‏آورند و آن یکی را می‏زنند! مثالی می ‏زنم. به‏ محض آن‏که شما بگویید چگونه ممکن است بعد از ۶۰-۵۰ سال، در خودروسازی همچنان پایین ‏ترین کیفیت را به مردم تحمیل می‏کنیم و چندبرابر پول می‏ گیریم؟ چرا باید برای واردات خودرو ۱۲۰ درصد از مردم عوارض بگیریم؟ یعنی ما ۱۲۰ درصد اجازه سودآوری بدون هیچ زحمت و کاری را داریم به اینها می‏دهیم. وقتی ۱۲۰ درصد حاشیه سود هست، دیگر خلاقیت معنا دارد؟ حالا دائماً بخشنامه و مصوبه صادر کنیم، با اینها که درست نمی‏شود. الان در دنیا فاصله‏ ها میلیمتری یا یک‏ دهم درصدی است و هزاران خلاقیت به‏ کار می‏افتد و کارهای پژوهشی انجام می‏شود تا در این یک ‏دهم درصد عقب نیفتند. ما یک‏دفعه ۱۲۰ درصد آوانس می‏دهیم و بعد هم دائماً می‏گوییم خودت را برسان. یعنی مانند یک آدم ۵۰ ساله ‏ای است که هنوز مادرش غذا در دهانش می‏گذارد. کل تولید ما این‏گونه شده است، چرا؟ چون مدیرانی هستند که یک چیزی از اول انقلاب در ذهنش بوده، منجمد شده و همچنان دارد همان را دنبال می‏کند، ۵۰ بار هم شکست می‏خورد ولی باز هم همان را دنبال می‏کند. یادم می ‏آید وقتی که ما گفتیم این مدل باید تغییر کند، صدای همه درآمد که اگر دست به آن بزنی، اشتغال کشور از بین می‏رود. پشت یک عنوان مفیدی پنهان می‏شوند...

گستردگی تبعات منفی ثبات مدیران

اگر ما بخواهیم راجع به تبعات منفی ثبات مدیران بحث کنیم، باید ساعت‏ها بحث کنیم. من مثال‏های متعدّدی دارم که بیان کنم تا ببینیم چه تبعات منفی برای اداره کشور دارد. چیزی که باید ثابت باشد، اهداف، سیاست‏ها و برنامه‏ها است والّا ثبات آدم‏ها نتیجه‏اش همین حلقه‏ها و ساختار غیررسمی و این تبعاتی است که خدمت شما عرض کردم.

تبعات ثبات مدیران: ۱۰) کیش شخصیت و دیکتاتوری مدیران

معمولاً وقتی مدیریت ‏ها طولانی می‏شود، رابطه مدیران با مردم قطع می‏شود و هرکس هم که می‏خواهد حرف بزند، به او می‏گویند خودمان می‏دانیم و بعد آرام آرام یک کیش شخصیتی پیدا می‏شود که خودشان را برتر از مردم می‏دانند و ریشه‏ ی دیکتاتوری هم همین‏ جاست. برای آنها اصلاً اهمیتی ندارد که به ‏واسطه‏ ی تصمیمات آنها چه اتفاقاتی در زندگی مردم می‏افتد. کاملاً تفکیک می‏شوند. همین الان در خیلی از جاهای دنیا می‏بینیم که وقتی مدیران می‏نشینند و تصمیم می‏گیرند، اینکه در زندگی مردم چه اتفاقی با این تصمیم می‏افتد، در تصمیمات‏شان دخالتی ندارد. چقدر تاکنون برنامه داده شده، چقدر تصمیمات گرفته شده است و اخیراً هم که شاهد هستیم، تصمیماتی گرفته می‏شود، بدون آن‏که توجّه کنند، چه آثاری در زندگی مردم دارد. چرا؟ چون رابطه‏ ی آنها با مردم قطع شده است. آنها خودشان را اصل و علامه ‏ی دهر می‏دانند و اصلاً حرف جدیدی را گوش نمی‏کنند. آن جاهایی هم که می‏خواهند بگویند ما حرف جدیدی را گوش دادیم، لباس جدیدی بر تن همان دریافت‏های بسته و موردی خودشان می‏کنند و عرضه می‏کنند.

تبعات ثبات مدیران: ۱۱) سقف انگاری فهم مدیران ثابت!

وقتی کیش شخصیت در مدیران ثابت، ایجاد می‏شود، این‏ها خودشان را سقف می‏دانند و هرکس در سازمان‏شان بخواهد حرف بالاتری بزند، یا او را منزوی و یا با او برخورد می‏کنند. وقتی نخبگان جوان و کسانی‏ که ایده ‏های جدید دارند بخواهند بیایند، یک سطحی برای آنها قرار می‏دهند و اجازه نمی‏دهند که این‏ها به سطوح بالاتر مدیریت راه پیدا کنند.

یادم می ‏آید که زمانی من تحلیل کرده بودم که در ایران، ما در حمل و نقل شهری، باید از قطار هوایی استفاده کنیم که هزینه‏ ی آن خیلی کمتر است و فضای کمتری می‏گیرد و زودتر به نتیجه می‏رسد. وقتی با برخی که دست‏ اندرکار قطارهای زیرزمینی بودند در این مورد بحث کردیم و وقتی در برابر استدلال‏ های علمی کم آوردند، گفتند اگر قطار هوایی بیاید دیگر اجازه نمی‏دهد ما قطار زیرزمینی بسازیم و زیر سؤال می‏رود. گفتم خب زیر سؤال برود، چه اشکالی دارد؟ و چون یک جریان سیاسی مرتبط با حلقه قدرتمند اشراف سیاسی که در همین ثبات مدیران شکل گرفته بود، عضو آن حلقه بودند، اجازه ندادند ما آن کار را انجام بدهیم.

تبعات ثبات مدیران: ۱۲) مهاجرت نخبگان

وقتی راه را بر رشد نخبگان می‏بندید، طبیعی است که یک عده از نخبگان مهاجرت می‏کنند. یکی از دلایل اصلی مهاجرت نخبگان، به ‏خصوص در عرصه ‏ی مدیریتی، سیاسی و اقتصادی را باید در بسته شدن حلقه‏ ی مدیران جستجو کرد.

تبعات ثبات مدیران- ۱۳) در گذشته ماندن ذهن مدیران ثابت

اجازه بدهید کمی بازتر با شما صحبت کنم. من عدّه‏ی زیادی از مدیران کشور را می‏شناسم که صفر و صدی هستند. چهل‏سال پیش، سه جمله شنیده و با همان سه جمله دارد مدیریت می‏کند. مثلاً می‏گویند "اگر نقدینگی بالا برود دیگر تورّم را نمی‏شود کنترل کرد" یا "اگر می‏خواهید تورّم را کنترل کنید، دیگر رشد اقتصادی را نخواهید داشت". ۴۰-۳۰ سال است که با همین ذهنیّت دارد کار می‏کند. درحالی‏که این‌ها همه قابل‏حل است. نظریات جدید و چندوجهی آمده و مدیریت شبکه‏ها این مسائل را حل کرده است. اما همچنان این جملات در ذهنش مانده و با همان‏ها دارد تصمیم می‏گیرد

منبع:کتاب نظریه مدیریت ایرانی